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記者從中國裁判文書網獲悉，2024年10月15日，曹某入職上海某有限公司任會計，雙方未簽訂書面勞動合同，約定月工資8000元，當月15日至31日出勤13天。
2024年11月1日，曹某9時到崗，10時17分暫離，中午返回；2日至3日為法定休息日。11月4日8時58分，曹某以妻子孕37周需陪護申請10天陪產假（據《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》，符合條件男方可享該假期），公司當即拒批，9時06分以其11月1日 「曠工」 為由解約。
11月5日曹某補交書面假條，公司以不符合規定拒絕，並告知已解約。
2024年12月9日，曹某申請勞動仲裁，要求支付 2024 年10月15日至11月13日工資及違法解除賠償金。2025年1月16日，仲裁裁決公司支付10月工資 4781.61元、11月1日工資59元，駁回其他請求。曹某不服訴至法院，公司已履行裁決付款義務。
一審法院審理認為，曹某11月1日確有到崗記錄，公司主張其曠工不成立；公司稱曹某11月4日亦曠工，但解約通知未提及該事由，法院不予審查。同時，公司未舉證證明據以解約的員工管理條例經民主程式制定且公示（《勞動合同法》第四規定，此類制度需經職工討論、協商確定並公示告知勞動者），亦無證據顯示曹某存在 「曠工2天」 的行為。據此認定公司違法解除，按《勞動合同法》標準（工作不滿六個月按半月工資計經濟補償，違法解除賠償金為補償的二倍），
判決公司支付賠償金8000元，駁回曹某其他訴求。
某公司上訴稱，曹某 「借陪產不勞而獲」「教唆員工留證」「擅自取走人事資料」，且 「員工雙休日工作屬常態」，解約正當。二審中雙方均未提交新證據，法院查明一審事實無誤。
二審法院指出，曹某11月1日到崗、2日至3日為休息日，公司4日即以曠工為由解約，即便按其所述制度，也未達「曠工2天」 的辭退條件；公司以主觀推測抗辯，且 「雙休日工作屬常態」 的觀點與法律規定相悖。
最終依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第（一）項規定，判決駁回上訴、維持原判，二審案件受理費10元由某公司負擔。
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